직장 내 괴롭힘, 여전한 갑질…과연 남의 일인가요?

  • 입력 : 2020-01-06 18:29
  • 수정 : 2020-01-07 14:27
▪고용부, ‘직장 내 괴롭힘 판단 및 예방대응 매뉴얼’ 참고할 수 있는 표준안 담겨.
▪직장 내 괴롭힘, 다른 근로자에게 신체적, 정신적 고통 혹은 근무 환경을 악화시키는 행위
▪직장 내 괴롭힘, 다른 근로자에게 신체적, 정신적 고통 혹은 근무 환경 악화시키는 행위

kfm999 mhz 경기방송 유연채의 시사공감

■프로그램: KFM 경기방송<유연채의 시사공감> FM 99.9
■방송일시: 2020년 01월 06일(월) (18:30~19:00)
■진 행: 유연채 앵커
■출 연: 차재원 노무사

▷ 유연채 앵커 (이하 ‘유’) : 지금 대한민국에는 직장 내 괴롭힘이 여전합니다. 지난해 7월 직장 내 괴롭힘을 금지하는 개정 근로기준법이 시행됐죠. 이제 6개월이 다 되어가지만, 여전히 많은 직장인이 모욕과 멸시에 고통 받고 있다고 합니다. 왜 그럴까요? 무엇이 더 바꿔야 해야 될까요? 차재원 노무사와 함께, 이 문제 자세히 알아보겠습니다. 노무사님, 안녕하십니까?

▶ 차재원 노무사 (이하 ‘차’) : 네, 안녕하세요. 차재원 노무사입니다.

▷ 유 : 지난해 7월에 직장 내 괴롭힘 금지하는 근로기준법이 시행됐는데, 6개월이 지났지만 아직까지 이에 따른 효과가 나타나지 않는 것 같습니다. 어떻습니까?

▶ 차 : 기존에 규정하지 않았던 새로운 개념이 도입된 경우에는 물리적으로 어느 장소 시간이 걸릴 수밖에 없는 부분이 있습니다. 예를 들어 사람들이 ‘이젠 이것도 법에 위반되는 행동이다’라는 인식의 전환이 단시간에 이루어지기는 어렵거든요. 다만, 이전에 비슷한 법이 생겼을 때 정착과정을 보면 이번 직장 내 괴롭힘 법도 어떤 과정을 거쳐 정착할지 어느 정도 예측할 수는 있을 것 같습니다.

▷ 유 : 시간이 좀 더 필요할 것 같다면 그 동안 6개월 동안 어떤 일을 통해서 어떤 절차를 거쳐 온 것입니까?

▶ 차 : 제가 말씀드린 부분은 이제 다른 법의 도입 과정을 보면 직장 내 방지법도 어느 정도 앞으로 어떻게 전개될지 예측이 가능하다는 의견을 드린 것이고요. 아주 똑같지는 않지만 1999년에 직장내성희롱금지법 도입했을 때를 참조할 수 있을 것 같습니다. 벌써 19년 전 이야기인데요, 처음에는 단순한 계도차원의 상징적인 법안이라는 인식이 강했지만, 이후 8년 뒤 2007년에 고객 등 제3자에 의한 직장 내 성희롱 행위로부터 근로자를 보호하는 조항이 신설되었고, 2014년에는 사업주도 직장 내 성희롱 예방교육을 의무적으로 받도록 했거든요, 그리고 재작년 2018년 5월 29일부터는 직장 내 성희롱 발생 시 사업주의 조치 의무를 더욱 강화하였습니다. 이번에 도입된 직장 내 괴롭힘 금지법도 이런 과정을 비슷하게 겪을 것으로 생각하고 있는데요, 아직 초기이기 때문에 사업장내에서 이러한 사례들을 신고를 받고 해결하는 과정들을 거치다 보면 다양한 사례들이 축적, 연구 될 수 있을 것이고요. 이러한 사례들의 축적, 연구를 통해서 이후에 법이 규율하는 대상과 수준도 수정, 확대 될 것이라고 생각을 합니다.

▷ 유 : 당연히 시간이 더 지나면 더 개선될 것으로 보입니다만 그러나 당장에 모욕과 멸시, 폭언 이거 참기 어려운 사람들도 많은 게 사실입니다. 구체적으로 어떤 사례들이 있습니까?

▶ 차 : 네, 직접적인 물리적인 폭력보다는 지속적으로 또는 반복적으로 욕설이나 폭언을 하는 언어적 폭력 사례가 가장 많다고 합니다. 요즘 들어서 많아지고 있는 사례는 역시 그동안 문제라고 알고 있었던 따돌림 문제인데요, 조직 구성원들이 집단적으로 한 사람을 따돌린다거나, 소위 태움이라고 해서 집단적으로 한 사람을 괴롭힌다거나 하는 행위가 있고요, 상급자가 정당한 이유 없이 업무와 관련된 중요한 정보 또는 의사결정과정에서 배제하거나 무시하는 지위를 이용한 따돌림 행위가 많아지고 있는 추세입니다.

▷ 유 : 직장갑질 119 라는 곳이 조사한 바에 의하면 조금 전에 말씀하신 같은 "괴롭힘이 여전하다. 달라진 게 없다." 이런 반응이 60%가 넘는 것으로 이렇게 나와 있습니다. 근로기준법 개정안이 시행됐음에도 불구하고, 이런 일들이 계속 이어지는 이유는 뭐라고 보십니까?

▶ 차 : 가장 큰 이유는 직장 내 괴롭힘의 원인이 단순히 개인의 문제가 아닌 긴 시간 고착된 해당 기업의 기업문화에서 발생한 문제이기 때문이라고 생각합니다. 즉 이 문제는 조직내부의 문화적요소가 크게 작용하거든요, 예를 들어 위계서열적 조직문화에서는 직원들을 대하고 관리하는 방식이 서열을 우선시하고, 강압적일 수 있는데요, 이런 문화는 단순히 법을 적용하고 사내 규정을 바꾼다고 쉽게 변하지는 않습니다. 조직 내부의 충분한 인식변화와 지속적인 노력이 필요하기 때문에 당연히 시간이 걸릴 수밖에 없고, 그래서 아직도 이러한 일들이 발생되고 있다고 생각합니다. 그리고 현재 이 법 적용이 5인 이상 사업자만 규제대상 있거든요. 그래서 5인 미만 사업장이 직장 갑질 사각지대라는 비판도 있습니다. 이런 부분 때문에 직장 내 괴롭힘 금지법이 체감적으로는 느껴지는 부분이 부족하지 않나 생각이 됩니다.

▷ 유 : 직장 내 괴롭힘 금지법 시행 이후 정부에서는 직장 내 괴롭힘 예방 대응 매뉴얼을 만들었다고 하는데요. 어떤 내용이 담겨져 있습니까?

▶ 차 : 고용노동부가 발표한 ‘직장 내 괴롭힘 판단 및 예방대응 매뉴얼’에는 법에 따른 직장 내 괴롭힘의 개념을 분석하여 어떠한 행위가 직장 내 괴롭힘에 해당하는지를 판단하는 기준을 제시하고 있고요, 아울러 직장 내 괴롭힘에 대한 예방 활동을 하거나 직장 내 괴롭힘 사안에 관한 사내 해결절차를 마련할 때 고려해야 할 사항과, 취업규칙 작성 시 참고할 수 있는 표준안을 담겨져 있습니다.

▷ 유 : 그러면 근로기준법 개정 내용 속에는 직장 내 괴롭힘 이라는 것이 어떤 것이고 그 정의가 어떻게 규정되어 있습니까?

▶ 차 : 직장 내 괴롭힘에 대해서 제정되어 있는 근로기준법은 다음과 같이 정의하고 있습니다. 직장 내 괴롭힘이란 직장에서의 지위 또는 관계 등에 우위를 이용해서 업무상 적정 범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적, 정신적 고통을 주거나 또는 근무 환경을 악화시키는 행위로 규정 하고 있습니다.

▷ 유 : 그럼 이 규정에 따른다면 이를 어길 시 처벌은 받지 않는 겁니까?

▶ 차 : 예, 제가 말씀드린 이 정의 안에 판단 기준들이 녹아 있는데요. 결국 첫 번째는 직장 내에서 또는 관계 우위가 있어야 하고요. 그리고 그 행위가 업무상 적정 범위를 넘어야 하고요. 그리고 마지막으로 이 행위에 따라 다른 근로자가 신체적이나 정신적으로 고통을 받거나 또는 근무환경이 악화됐을 경우에 세 가지를 전부 만족스럽다고 할 경우 직장 내 괴롭힘으로 판단할 수 있습니다.

▷ 유 : 그러면 이걸 어길시 처벌을 받게 되는 건데 이런 규정이 너무 가볍거나 모호한 것은 아닌가요? 지켜지지 않는 것은 어떤 이유 때문인가요?

▶ 차 : 먼저 법의 취지를 확인할 필요가 있는데요, 법에 따르면 사용자는 사업장내에서 직장 내 괴롭힘이 발생하였다는 사실을 알거나 신고를 접수하게 되면 지체 없이 그 사실 확인을 위한 조사절차를 진행해야 하고, 조사를 한 결과 직장 내 괴롭힘이 확인되면 행위자에 대한 징계 등의 조치를 하여야 합니다. 여기서, 법이 정한 처벌을 받는 경우는 괴롭힘 가해자가 아니라 신고 접수에 대해 적절한 조치를 취하지 않는 사업주가 되거든요, 다시 말하면, 현재 직장 내 괴롭힘 금지법의 의도는 사업장의 자율적 예방이나 시스템 구축에 있는 것이 맞습니다. 따라서, 가해자에게 직접적인 처벌 규정이 없는 현재 상태가 처벌이 약한 것 아니냐는 비판도 있을 수는 있다고 생각합니다. 다만, 강력한 처벌규정이 회사의 자율적인 해결 능력을 믿지 못하는 지나친 국가의 간섭이라거나, 혹은 조직 구성원 간의 새로운 갈등을 유발하는 것은 아닌지 염려하는 견해도 있습니다. 아직 시행 초기 상황에서 법이 안정적으로 정착하기 전이라 추가적인 입법 개선을 이야기하기에는 좀 더 신중할 시기라고 생각하고요, 좀 더 구체적인 사례를 통한 법적 판단이 축적되기 전까지는 어느 정도 겪어야만 될 진통이라고 생각합니다.

▷ 유 : 조금 전에 노무사님께서 그 정리하신 그 내용 속에 업무 상 적정 범위를 넘어 이 부분이 어떤 것이 정말 업무상의 적정범위를 넘는 것인지 기준이 모호하다는 얘기가 많습니다. 이 부분은 어떻게 보십니까, 어떻게 바꿔야 됩니까?

▶ 차 : 사실 가장 법을 다루는 사람들이 있어서 어려운 단어가 적정한 수준 이라는 단어일 텐데요. 보통 판사들도 판결을 내릴 때 적당한 수준이라고 하면 그 당시에 사회의 관습이나 상규에 어긋나지 않는 수준을 의미 하거든요. 즉, 당시 사회의 구성원들의 인식수준 그리고 윤리 수준이 바로 적정성을 확인할 수 있는 지표가 될 수 있습니다. 그렇기 때문에 모호 하다고 느낄 수 있다는 거고요. 저도 그 부분에는 동감합니다.

▷ 유 : 노동자라든지 피해자 입장에서 이 법 자체가 모호하다고 이렇게 지적을 합니다만 사업자나 기업자들 입장에서는 또 너무 가혹하다. 이렇게 되면 모든 게 걸릴 수 있는 거 아니냐 말하자면 근로자 측의 실수라든가 잘못을 약간 지적할 때 혼낼 때 이게 이 법에 접촉되는 게 아닌가 이런 생각을 할 수밖에 없지 않겠습니까? 이런 점들은 어떻게 해야 될까요?

▶ 차 : 결국에는 이 부분도 아까 말씀드렸다시피 법이 지금 시행 초기이기 때문에 많은 사례들이나 판결이 누적되지 않은 부분이 가장 큰 원인이라고 생각이 들거든요. 적정선을 찾는 부분은 앞으로 이 법이 정해져 놓은 문학적인 규정보다는 앞으로의 실제 사례에서 우리가 조금씩 그 접점을 찾아 나가야 된다고 보여집니다.

▷ 유 : 앞서서 이른바 태움이라는 단어를 썼습니다. 이런 괴롭힘 때문에 극단적인 선택을 한 사례도 있었습니다. 이렇게 모욕적인 비난을 받은 직장인들의 경우, 우울증이나 공황장애 등을 호소한다고 하는데요. 어떻습니까?

▶ 차 : 제가 찾아봤는데요. 한 시민단체가 직장 내 괴롭힘 금지법이 시행된 올 7월16일부터 9월30일까지 이메일로 제보된 직장 내 괴롭힘 사례 337건 중 98건(25.9%)은 정신질환을 호소하고 있었다고 하는데요, 직장갑질을 제보한 사람들 중 네명 중 한명은 정신질환을 겪고 있는 셈입니다. 이러한 정신질환은 업무상 재해와도 연결될 수 있는데요, 정신질환에 대한 산재 인정은 2015년 30.7%, 2016년 41.4%, 2017년 55.9%, 2018년 73.5%로 꾸준히 증가하는 추세입니다. 실제로 집단 내 따돌림으로 지속적으로 괴롭힘을 당하다고 호소하다가 2018년 4월 스스로 극단적 선택을 한 S카드사 여직원에 대하여 뒤늦게 근로복지공단이 산재를 인정한 사례도 있는데요, 공단이 산재를 인정한 이유를 보면 복직 후 근무 장소 및 직무가 변경되었고 정신과 의무 기록에서도 업무 관련 애로사항을 호소했고 업무 체계에 대한 불안과 갈등으로 업무상 스트레스를 호소했으며 지속적으로 낮은 인사고과를 받고 승진에서 누락된 점 등의 이유로 인해 스트레스로 정신적 이상상태에서 극단적 선택에 이르렀다는 것으로 판정이 되어서 근로복지공단이 산재 인정을 한 케이스입니다. 특히 지난 7월부터는 산업재해보상보험 개정안이 시행되면서 직장 내 괴롭힘으로 인한 정신질환도 업무상 재해로 인정받을 수 있는 법적 근거가 정식으로 마련됐기 때문에 직장 내 괴롭힘은 정신적인 폭력이라고 할 수 있고, 산재로 인정받을 수 있을 만큼 심각한 범죄가 될 수 있다는 점을 꼭 유념해야 합니다.

▷ 유 : 피해 사례가 이렇게 심각한데 그런데 앞서서 말씀 하신 것처럼 이런 피해 사례가 발생하였을 경우에 사업주에게 책임을 묻고 가해자를 처벌할 방법이 없다고 그러는데 가해자를 처벌할 방법은 없는 겁니까? 만약 이런 경우를 당했다면, 어떻게 대처를 해야 합니까?

▶ 차 : 가해자의 경우 결국 회사의 조사결과에 따라 인사조치가 이루어지는 것이고요, 공공기관 또는 어느 정도 규모가 되는 기업들의 경우 직장 내 괴롭힘 심의위원회 등을 만들어서 내외부인사들을 통해 직장 내 괴롭힘을 판단하기도 합니다. 직장 내 괴롭힘에 대해 신고가 된 후 사업장에서 조사된 행위가 직장 내 괴롭힘에 해당하는지 여부, 직장 내괴롭힘에 해당하면 괴롭힘의 행위의 경중 여부, 피해자에 대한 보호조치는 어떻게 해야 하는지, 행위자에 대한 권고 조치 등을 결정 합니다 행위의 정도와 빈도 등을 고려해서 양정이 결정되는데요, 이러한 조치가 결국은 가해자에 대한 처벌이 될 수 있습니다. 근로자 개인에 있어서 대응 방법이라고 한다면, 우선 근무하시다가 직장 내 괴롭힘이라고 생각되는 일을 당했다면, 우선적으로 가해자에게 즉시 단호하게 해당 행위의 중단을 요청하셔야 하고요, 그럼에도 다시 이런 일이 발생할 경우에는, 해당행위를 증명할 수 있는 녹취나 영상 혹은 SNS나 메신저 내용과 같이 직장 내 괴롭힘을 증명할 수 있는 자료들을 준비하셔서 회사에 신고하고 정식 절차를 진행 받으시는 것이 좋을 것 같습니다.

▷ 유 : 결국은 이번 입법의 취지도 결국은 문화를 바꾸자 그리고 직장 내 조직문화 바뀌지 않는 게 가장 큰 문제다. 이렇게 말씀하셨는데 직장 내 조직문화 물론 사업주와 노동자 관계뿐만 아니라 동료들끼리 서로 존중하고 배려하고 또 남의 어려움을 함께 공유하고 이런 조직문화가 필요할 것 같습니다. 직장 내 조직 문화를 어떻게 만들어나가야 한다고 보십니까?

▶ 차 : 예, 매년 취업사이트에서 설문조사를 해보면 직장인들의 이직사유 1위는 항상 기업문화 입니다. 특히 강압적인 의사전달과 폐쇄적 소통 방식을 일반적으로 가장 힘들어 하는데요, 이럴 때마다 기업들이 기업문화를 개선한다고 워라벨이다, 가족친화화다 ·양성평등이다 이렇게 구호를 내세우지만 결국 실패하는 악순환이 반복됩니다. 당연히 실패할 수밖에 없는 것이 정작 직원들이 가장 원하는 것은 그런 게 아니라 근본적인 조직문화 개선이거든요. 결국에, 조직문화 개선을 위해서는 위에서 말씀드린 소통 방식을 개선하는 방법이 문제의 원인에 맞는 첫 번째 처방 일텐데요, 예를 들어 직장 내에서 서열에 얽매이지 않는 편안한 관계를 만드는 노력이 우선적으로 필요하다고 생각합니다. 그런데, 문제는 이러한 조직문화를 개선하는 가장 큰 방해 요소가 있는데 그건 바로 상급자들의 조직문화에 대한 인식입니다. 대체적으로 상급자들은 변화의 필요성을 크게 느끼지 못하거든요, 낮은 직급의 직원들이 아무리 노력해도 이런 상급자들이 존재한다면 개선될 수가 없습니다. 결국 조직문화는 어느 한 개인이나 똑똑한 경영자가 바꿀 수 있는 문제가 아니고요, 조직 구성원 모두가 자신이 변화의 당사자라는 인식 전환이 조직문화 개선의 핵심이라고 봅니다.

▷ 유 : 조직을 위해서 네가 참아라, 조직을 위해서 네가 양해해라 이런 조직문화 자체가 가장 급선무적으로 바꿔야 되지 않을까라는 생각이 드네요. 오늘은 여기까지 듣겠습니다. 말씀 감사합니다. 지금까지 차재원 노무사와 이야기 나눠봤습니다.

2020.06.02